Rechercher
  • Des usages à la conception et autres
  • digressions autour de l'expérience utilisateur.
Rechercher Menu

Ux designer VS ergonome & autres balivernes

Le débat autour du titre d’ergonome revient de manière récurrente sur la liste ErgoIHM. Il tourne autour de 3 ou 4 sujets : le titre, les compétences, la formation et le recrutement.

Le titre

Pour ce qui est du titre le plus simple, c’est d’aller voir sur Linkedin, ce que ça donne en termes de statistiques :

  • Ergonome : 11 714 personnes
    • Mes relations directes :  454 personnes
  • UX designer : 441 299 personnes
    • Mes relations directes : 1505 personnes

Donc oui, le terme utiliser pour se définir est UX designer. Les diverses tentatives de protection du titre d’ergonome et de la profession sont restées sans suite, sans retombées concrètes en particulier dans le secteur du numérique. Sauf que le secteur du numérique lui a fortement évolué ces dernières années, aussi bien en termes de structuration que techniquement.

Le seul titre qui est protégé à ce jour, c’est celui de « psychologue » pour ceux qui ont un bac +5 en psychologie. Si c’est votre cas, vous pouvez aller vous inscrire auprès de l’ARS et avoir un numéro Adéli. Il y a même une catégorie « Psychologie du travail, ergonomie » qui visiblement ne sert pas beaucoup dixit la personne qui m’a inscrite !

Aujourd’hui, on voit apparait de plus en plus de direction « Design » placé au même niveau que les traditionnelles directions RH ou Informatiques, avec un vrai rôle de décisionnaire. La maturité des entreprises vis à vis des démarches UX, de l’importance d’une vraie connaissance des utilisateurs est en train d’évoluer très rapidement. D’un point de vue technique, aujourd’hui si vous concevez l’interface d’un robot ménagé, il proposera des recettes de cuisine qui seront issues d’une communauté d’utilisateurs, communauté qui pourra se retrouver lors d’événement physique. Le temps où l’UX designer était juste un wireframiste est révolu. Il est nécessaire de penser systématiquement en termes de services et de parcours utilisateurs.

Les compétences

Pour les compétences, au lieu de chercher à savoir qui sont les bons ergonomes et les mauvais ergonomes, les bons UX designers et les mauvais UX designers, comme les bons et les mauvais les chasseurs, personnellement je m’appuies sur un modèle de compétences en T.

Grilles des compétences UX

Exemple de compétences en T

Suivant sa formation, son parcours professionnel chacun va pouvoir identifier ses compétences fortes, ses faiblesses. Ça permet aussi de constituer des équipes avec des profils qui se complètent. Ça permet aussi de redonner l’importance à des compétences acquises en autodidacte et d’éviter de s’enfermer dans des postes ou des rôles trop liés à une formation initiale, par exemple.

Les formations

C’est pour moi le point faible actuellement. En gros, en très gros, ça se divise en deux catégories : les formations universitaires et les formations privées. Les formations universitaires vont permettre d’apprendre plein de choses fondamentales, mais vont oublier le côté opérationnel permettant de trouver un travail à la sortie. Elles ont largement plusieurs métros de retards par rapport à l’évolution de l’UX design. À l’inverse, on a de nombreuses formations privées qui donnent des bases opérationnelles en oubliant de parler des fondamentaux. Donc à moins de suivre les deux types de formations ou d’avoir assez d’envies pour aller chercher ces connaissances par ailleurs, il y a un moment où l’on risque de se retrouver coincé dans son domaine, sans arriver à évoluer.

Le recrutement

Je parle de recrutement et pas forcément de recherche d’emploi, oui, car comme on dit : Ux designer est un métier en tension. C’est un doux euphémisme pour dire que les recruteurs rencontrent les pires difficultés pour recruter. Du côté recruteurs, ils vont recevoir  beaucoup de candidatures à côté de la plaque (Le profil « graphiste » qui postule sur un poste de recherche utilisateur) et donc avoir de grandes difficultés à faire un premier tri. En suite, pour les profils correspondants, il faut trouver comment les intéresser. Le salaire et le babyfoot ne faisant pas tout, ça devient beaucoup plus compliqué. Le rapport de force étant clairement en faveur du salarié et non de l’entreprise qui souhaite embaucher. On voit alors aussi des stratégies de formations internes, afin de recruter des juniors et de les faire monter rapidement en compétences.

Ce qui apparait aussi du côté du candidat, c’est que le salaire ou le poste ne sont plus les seuls éléments de choix, mais les valeurs de l’entreprise et comment elle les mets en places sont aussi des éléments importants.

En résumé, je dirai simplement, oubliez les histoires de titres, c’est vain. Concentrons-nous sur les compétences et comment les partager et les valoriser ?

Auteur :

Lead UX designer en Freelance depuis le dernier millénaire ! J'aide à concevoir des services, des applications en étant centré sur l'utilisateur et ses usages.

4 commentaires Ecrire un commentaire

    Ecrire un commentaire

    Les champs obligatoires sont signalés * markiert.


    ultricies justo nunc libero ut eleifend ut luctus